sluiten

24 maart 2015

WET WERK EN ZEKERHEID: Laat u niet verrassen!

De Wet werk en zekerheid brengt voor u als werkgever de nodige veranderingen met zich mee. Hieronder wordt u uitgelegd wat er met ingang van  1 juli 2015 wijzigt.

 U leest waar u alert op moet zijn en welke maatregelen u eventueel moet treffen. Op die manier bent u goed voorbereid op de Wet werk en zekerheid. Ook op dit gebied ondersteunen wij u graag.

Waarom de Wet werk en zekerheid?

Medewerkers met vaste arbeidsovereenkomsten worden wettelijk gezien anders behandeld dan medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst (flexwerkers). De verschillen tussen deze twee zijn daarbij veel te groot, aldus minister Asscher van  Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarom heeft hij maatregelen genomen om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Zo kunnen zij bijvoorbeeld eerder doorstromen naar een vaste arbeidsovereenkomst.

 Dit is niet het enige dat verandert. Ook de ontslagroute gaat op de helling. Hierdoor kunt u als werkgever niet langer zelf kiezen of u een werknemer via de kantonrechter ontslaat of via het UWV.

 Het complete pakket maatregelen is verwerkt in de ‘Wet werk en zekerheid’.

 Belangrijke veranderingen

  • wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeid
  • toekenning transitievergoeding
  • ontslagroute verandert
  • 1 maand aanzegtermijn
  • concurrentiebeding van de baan

 Aanpassingen flexibele arbeid

Werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen vanaf 1 juli 2015 niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak op een vast contract om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin op opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor dezelfde werkgever werken.

 De tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Daarmee moeten draaideurconstructies worden tegengegaan. Het gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt. Ook wordt de ontslagbescherming van payrollwerknemers verbeterd.

 Voorbeeld

Stel, u heeft een flexwerker op 1 december 2014 voor de tweede keer een arbeidsovereenkomst van een jaar aangeboden. Op 1 december 2015 eindigt die arbeidsovereenkomst en geldt de nieuwe wet. Die schrijft voor dat de totale duur aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 2 jaar is. U heeft dan 2 mogelijkheden:

  1. u geeft de flexwerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  2. u zet de arbeidsrelatie met de flexwerker niet voort. In dat  geval moet u hem een transitievergoeding betalen.

 TIP

Breng  in  kaart  welke  van  de  huidige  tijdelijke  arbeidsovereenkomsten  zich  bevinden  in een keten van 2 jaar. Wiens  arbeidsovereenkomst  moet  in  dat  geval  op  welk moment worden aangezegd?

 Toekenning transitievergoeding

Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die langer dan twee jaar heeft geduurd, krijgen recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet. Voor scholing, of voor de overstap naar een andere baan of een ander beroep. De hoogte van de vergoeding is over de eerste tien jaar die een werknemer in dienst was 1/3 deel van het maandsalaris per jaar. Is een werknemer meer dan tien jaar in dienst geweest, dan ontvangt hij voor de jaren na zijn tiende dienstjaar een half maandsalaris per jaar. De vergoeding is maximaal € 75.000. Wie op jaarbasis meer verdient dan dit bedrag, ontvangt maximaal een jaarsalaris.

 Voor kleinere bedrijven (< 25 medewerkers) komt er een overgangsregeling. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als een slechte financiële situatie de oorzaak is van een ontslag. Jaarrekeningen over de 3 voorgaande jaren moeten dit aantonen. De hoogte van de verschuldigde transitievergoeding wordt voor deze categorie gebaseerd op de duur van het dienstverband, gerekend vanaf 1 mei 2013.

 TIP

Als werkgever doet u er goed aan om tijdig te bepalen of u de verschuldigde transitievergoedingen kunt voldoen.

 Ontslagroute verandert

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen voortaan beide via het UWV. Bij de kantonrechter komen de overige zaken terecht. De werknemer heeft in beide gevallen recht op een transitievergoeding, indien het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd:

Wet Werk en Zekerheid

 Eén maand ‘aanzegtermijn’

Heeft u als werkgever een arbeidsovereenkomst met een flexwerker gesloten van 6 maanden of langer.  Zorg dan dat u de arbeidsovereenkomst minimaal 1 maand voordat deze eindigt, ‘aanzegt’. Hiermee wordt bedoeld dat u de flexwerker schriftelijk laat weten:

  • of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet;
  • (indien van toepassing) onder welke voorwaarden verlenging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.

 Bent u te laat met aanzeggen, dan kost dat u geld. U moet in dat geval een vergoeding aan de flexwerker betalen van maximaal een maandloon.  De regeling moet de flexwerker eerder duidelijk maken waar hij aan toe is.

 TIP

Breng  in  kaart  welke  arbeidsovereenkomsten  moeten worden aangezegd.

 Aanpassingen in de WW

Om mensen sneller aan het werk te krijgen, wordt de WW-uitkering aangepast. De maximale duur van de WW-uitkering wordt in de periode van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs afgebouwd van 38 naar 24 maanden. Wie langer dan een halfjaar in de WW zit, moet al

het beschikbare werk aanvaarden als ‘passende arbeid’. Een nieuw systeem van inkomensverrekening regelt dat mensen bij werkhervatting meer gaan verdienen dan het bedrag van hun huidige maandelijkse uitkering.

 TIP: Seizoenswerkers

Als u seizoenswerkers in dienst heeft, moet u er rekening mee houden dat u mogelijk ook aan hen een transitievergoeding moet betalen bij uitdiensttreding. Dit komt eerder voor dan u denkt!

Heeft u nog praktische vragen over de Wet werk en zekerheid? Stel deze aan uw accountant.

Deze informatie was actueel op het moment van plaatsing. KALB Accountants staat niet in voor de juistheid van bovenstaande informatie op dit moment, neem daarvoor eventueel contact met ons op.

KALB Accountants brengt u graag op de hoogte van het laatste nieuws op het gebied van Accountancy, Belastingen en andere financiële zaken. Onze nieuwsberichten zijn in eerste instantie bedoeld om u te oriënteren op de beschreven materie en zullen dus in de meeste gevallen de beschreven zaken niet uitputtend behandelen. Hoewel ten aanzien van de inhoud van dit nieuwsbericht de uiterste zorg is nagestreefd, kunnen wij als KALB Accountants niet volledig instaan voor eventuele (druk)fouten en onvolledigheden. Wij sluiten bij deze de aansprakelijkheid hiervoor uit.
 
Voor een toelichting of nader advies inzake de gepubliceerde artikelen kunt u altijd contact met ons opnemen. Wij zijn u uiteraard graag van dienst. Indien u al cliënt bent van KALB Accountants kunt u daarvoor contact opnemen met uw relatiebeheerder. Indien u (nog) geen cliënt bent van KALB Accountants, kunt u onze contactinformatie vinden via het menu op deze pagina.
 
Wilt u ook periodiek op de hoogte gehouden worden? Dan kunt u zich via het inschrijven nieuwsbrief formulier (geheel vrijblijvend) inschrijven voor onze nieuwsberichten. Mocht u later geen prijs meer stellen op onze nieuwsberichten kunt u zich ook heel eenvoudig weer afmelden. De link daarvoor vindt u onderaan in elke nieuwsbrief.
Uw persoonsgegevens worden verwerkt volgens de geldende AVG-normen. Voor de wijze waarop wij omgaan met uw persoonsgegevens, zie ons Privacy Statement.