18 februari 2020

Toets periodiek uw pensioenregeling

De pensioenregeling van uw personeel is dynamisch en heeft periodiek onderhoud nodig. Wijzigingen in uw personeelsbestand of wijzigingen in de activiteiten van uw onderneming kunnen ervoor zorgen dat u bijvoorbeeld ineens wél onder de werking van een verplicht gesteld pensioenfonds valt. Dat kan grote gevolgen hebben. Onlangs nog oordeelde de rechter dat het pensioenfonds voor metaaltechniek (PMT) met terugwerkende kracht van meer dan vijf jaar achterstallige premies van een werkgever mocht vorderen. Overigens is het wel zo dat u bij de aanvang van de bedrijfsactiviteiten moet beoordelen of u onder de werking van een verplicht pensioenfonds valt.

Einde voorfinancieren transitievergoeding na langdurige ziekte in zicht

Vanaf 1 april 2020 kunt u bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die u bij ontslag aan de langdurige zieke werknemer heeft betaald. De arbeidsovereenkomst moet dan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op of na 1 juli 2015 zijn beëindigd via een (juiste) vaststellingsovereenkomst of zijn opgezegd na het verkrijgen van een ontslagvergunning via het UWV. Dit geldt ook als het dienstverband deels is beëindigd. Was de werknemer al vóór 1 juli 2015 104 weken of langer arbeidsongeschikt, dan wordt geen compensatie toegekend.

Slapend dienstverband

Het aanhouden van een slapend dienstverband na 2 jaar ziekte om de transitievergoeding te ontlopen, staat al enige tijd ter discussie. Eind vorig jaar heeft de hoogste rechter – de Hoge Raad – aangegeven hoe hiermee moet worden omgegaan. De Hoge Raad vindt dat u als werkgever vanuit goed werkgeverschap mee moet werken aan een verzoek van de werknemer om het slapend dienstverband te beëindigen. U hoeft dan niet méér transitievergoeding te betalen dan het bedrag dat u aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van arbeidsovereenkomst op de dag na de dag waarop de overeenkomst wegens arbeidsongeschiktheid voor het eerst mocht eindigen. Op deze regel bestaan twee uitzonderingen:

1. u heeft er een gerechtvaardigd belang bij dat het dienstverband in stand blijft. Dit gerechtvaardigd belang kan niet worden gezocht in het feit dat uw werknemer binnenkort de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken. Dat kan er bijvoorbeeld wel zijn, wanneer u reële re-integratiemogelijkheden ziet.
2. u komt financieel in de knel, omdat u het bedragaan transitievergoeding moet voorfinancieren tot u compensatie kunt krijgen. In die situatie kunt u uitstel van medewerking aan het verzoek van de werknemer krijgen.

Kortom, was het enige tijd geleden nog zo dat het aanhouden van een slapend dienstverband niet in strijd was met goed werkgeverschap. Nu is dat - op de uitzonderingen na - juist wel het geval. U zult hierdoor dus vaker de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer na 2 jaar ziekte moeten beëindigen met uitbetaling van de verschuldigde transitievergoeding. U kunt daar dan vanaf 1 april a.s. wel compensatie voor aanvragen.

Aanvraag compensatie

Had u werknemers in dienst die na 1 juli 2015 104 weken of langer arbeidsongeschikt waren en hebt u tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 bij ontslag transitievergoedingen aan hen betaald? Voor deze zogenaamde ‘oude gevallen’ dient u de aanvraag voor compensatie in vanaf 1 april tot en met uiterlijk 30 september 2020. Betaalt u vanaf 1 april 2020 een transitievergoeding uit bij ontslag van een langdurig zieke werknemer? In dat geval vraagt u de compensatie binnen 6 maanden aan. Het UWV wijst te vroeg of te laat ingediende aanvragen af. Wees dus op tijd!

Bereid u tijdig voor

U moet bij de aanvraag in elk geval afschriften meesturen van:

• de arbeidsovereenkomst
• salarisstroken
• de berekening van de transitievergoeding
• het betalingsbewijs van de transitievergoeding
• en de (ontslag)beschikking van het UWV of de vaststellingsovereenkomst.

Soms moet u ook andere gegevens verstrekken. Kortom, begin op tijd met het verzamelen van al deze gegevens, zeker als u tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 meerdere transitievergoedingen hebt betaald bij ontslag van langdurige zieke werknemers.

Nieuwe regeling bij onwerkbaar weer

De regeling bij onwerkbaar weer is gewijzigd. Met ingang van 1 januari 2020 geldt wettelijk dat als werknemers wegens vorst, ijzel of sneeuwval gedurende de periode 1 november t/m 31 maart niet kunnen werken, u over 2 werkdagen loon moeten doorbetalen, voordat recht bestaat op een WW-uitkering. Kan er op een werkdag niet worden gewerkt wegens langdurige regen? Dan moet u per kalenderjaar 19 werkdagen het loon doorbetalen, voordat er recht bestaat op een WW-uitkering. De voorwaarden voor de verdere vrijstelling van de loondoorbetalingsplicht moeten wel zijn opgenomen in een cao, bijvoorbeeld de aanvulling van een WW-uitkering. Tot 1 november 2020 hoeft echter niet bij cao te zijn geregeld onder welke buitengewone natuurlijke omstandigheden er niet kan worden gewerkt. Tot 1 januari 2020 werd in diverse cao’s geregeld over hoeveel werkdagen (wachtdagen) u het loon moest doorbetalen als uw werknemers niet konden werken wegens onwerkbaar weer (vorstverlet). Pas na die wachtdagen konden werknemers een beroep doen op een WW-uitkering.

In veel cao’s is vastgelegd dat werkgevers bij vorstverlet meer dan 2 werkdagen loon moeten betalen. Deze regelingen in cao’s zijn sinds 1 januari 2020 niet meer van toepassing.

SLIM-regeling voor leren en ontwikkelen in het mkb

In het mkb is het minder gebruikelijk dan in het grootbedrijf dat medewerkers leren en ontwikkelen tijdens hun werkend leven. U als mkb-werkgever beschikt simpelweg vaak over minder tijd, geld of kennis om dit te faciliteren. De nieuwe subsidieregeling SLIM (Stimuleringsregeling voor leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen) moet hierin verandering brengen. Deze subsidieregeling stimuleert het leren en ontwikkelen binnen het mkb en specifiek in grootbedrijven in de landbouw-, horeca- of recreatiesectoren. Het maximale subsidiebedrag is € 24.999. Niet alleen individuele bedrijven maar ook samenwerkingsverbanden van meerdere organisaties kunnen een aanvraag indienen voor deze subsidie. In dat geval kan maximaal € 500.000 aan subsidie worden ontvangen. Naast eigen loonkosten mogen binnen de SLIM-regeling ook de kosten van een externe adviseur worden meegenomen.

Voor welke activiteiten?

Naast het versterken van een leerrijke werkomgeving in uw bedrijf, kunt u het subsidiegeld ook inzetten om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt een beroepsopleiding op maat te laten volgen. Daarnaast kan de subsidie ook worden aangewend voor werknemers die tijdens hun werk een (deel van een) mbo-opleiding willen volgen. De SLIM-regeling vergoedt namelijk een deel van de kosten van een derde leerwegtraject. Met de subsidie kunnen concreet de volgende activiteiten worden bekostigd:

• de doorlichting van uw onderneming, resulterend in een opleidings- of ontwikkelplan. Dit plan moet de scholingsbehoefte vanuit het perspectief van uw onderneming inzichtelijk maken
• de verkrijging van loopbaan- of ontwikkeladviezen voor werknemers in uw onderneming (en bij een samenwerkingsverband voor werkenden in andere mkb-ondernemingen)
• de ondersteuning en begeleiding bij het ontwikkelen of invoeren van een methode, die uw werknemers stimuleert om hun kennis, vaardigheden en beroepshouding verder te ontwikkelen tijdens het werk
• of het tijdelijk aanbieden van praktijkleerplaatsen voor een beroepsopleiding of een deel daarvan in de derde leerweg bij een erkend leerbedrijf

Tijdig aanvragen

De eerste aanvraagperiode in 2020 loopt van 2 maart tot en met 31 maart a.s. Bij samenwerkingsverbanden kan geen enkele partij van het samenwerkingsverband aanspraak maken op € 200.000 of meer. Voor grootbedrijven is de maximale subsidie € 200.000 en voor landbouwbedrijven in alle gevallen maximaal € 20.000.

Vanaf 1 maart 2020 meldingsplicht voor buitenlandse werkgevers

Op 1 maart 2020 treedt de meldingsplicht in werking voor werkgevers (dienstverrichters) uit landen binnen de Europese Economische Ruimte (alle EU-lidstaten + Noorwegen, Liechtenstein en IJsland) en Zwitserland, die in Nederland een tijdelijke opdracht gaan uitvoeren. Deze meldingsplicht volgt uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU), die al op 18 juni 2016 in werking trad. De meldingsplicht was echter steeds uitgesteld. Het melden kan online. Daarbij moet onder meer worden aangeven welke werkzaamheden zullen worden verricht, in welke periode en of werknemers worden meegenomen.

Online moet ook steeds de komst van iedere gedetacheerde werknemer worden gemeld. Melden kan overigens al sinds 1 februari 2020. De WagwEU geldt voor dienstverrichters, zelfstandigen en dienstontvangers. Dienstverrichters zijn buitenlandse werkgevers die tijdelijk:

• met eigen personeel naar Nederland komen om werkzaamheden te verrichten
• of vanuit een multinationale onderneming medewerkers detacheren naar een eigen vestiging in Nederland
• of als buitenlandse uitzendondernemer uitzendkrachten ter beschikking stellen in Nederland

Zelfstandigen die een tijdelijke opdracht in Nederland komen uitvoeren, moeten zich in sommige gevallen ook melden.

Dienstontvangers

Dienstontvangers zijn de klanten/opdrachtgevers waarvoor de buitenlandse werkgever (dienstverrichter) of zelfstandige aan het werk gaat. Huurt een buitenlandse werkgever of zelfstandige een ander bedrijf in om bij de Nederlandse klant/opdrachtgever in Nederland aan het werk te gaan? Dan is er sprake van onderaanneming. De buitenlandse werkgever of zelfstandige fungeert in dat geval als dienstontvanger. Het derde bedrijf meldt zijn eigen personeel en de buitenlandse werkgever of zelfstandige controleert de melding. Op de site van het ministerie van SZW staat voor buitenlandse werkgevers een lijst met gegevens die nodig zijn bij het melden.

Meldingsplichtige zelfstandigen

Meldingsplichtige zelfstandigen melden onder meer:

• hun identiteit en de identiteit van de klant/opdrachtgever
• de sector waarin de activiteiten worden uitgevoerd
• het adres van de werkplek
• de duur van de werkzaamheden
• en informatie over waar de sociale premies worden betaald